如何进行人才素质测评？
个人素质实践证明，现代人才测评方法是选用高素质人才的科学方法，它是通过一整套试卷、面试、心理测试、实际操作检验、著作发明审查、业绩 考核等一系列方式来衡量，评价人的思想品德、知识、能力、专业水 平、身心素质的手段和方法。
与过去的人才选拔方法比较，有着明显 的对比。
传统的人才选拔方法，是计划经济体制的产物，首先在指导思想上重政治、重思想、重资历，轻素质、轻能力、轻业绩、轻实际。
现代人才测评方法，其指导思想是重视素质、能力和业绩的考查。
着重考查人的实际领导与管理能力，实际工作业绩与经验，心理潜能，职业倾向、智商、情商素质等。
这些因素是反映一个人整体素质的主要指标，是鉴别人才优劣的主要标志。
经过调查反馈，实践证明，现代人才测评方法确实能为用人单位选出高标准、高素质的人才。
现代人才测评方法，采用定性与定量相结合的方法，具体方法的操作程序、内容、技术、步骤、条件、规则等是规范化、标准化的，克服了主观随意性。
现代人才测评方法，特别注重考查人的综合素质、能力、实际工作经验、职业倾向素质心理综合素质。
测评中理解性、应用性题目多，逻辑推理题目多；并注重考查运用知识、理论分析问题与解决问题的能力，重点考查其创新意识和创新能力。
职业倾向素质包括职业能力倾向素质、职业个性倾向素质。
通过结构化进行面试、演讲、答辩、创造力测验、情景模拟、无领导小组讨论等方法，对其综合管理能力的倾向素 质进行测评。
通过分析、对比，可知现代人才测评方法具有较高的科学性，较强的客观性，严密扎实的可靠性。
人才测评报告怎么撰写？
人才测评报告的结构 测评报告的功能与对象决定测评报告的结构。
但除整体报告以外，其他针对被试者个人的测评报告机构基本相同。
一般情况下测评报告包含如下主要因素。
1） 基本信息 测评报告基本信息包括：被试者姓名、编号、申请职位或现任职位，另外就是对测评活动的说明。
测评活动的说明包括测评的背景信息、测试的目的、测评指标、测评方法等。
例：测评报告的基本信息 发姓名 XXX 担任职务 财务经理 工作单位 河北XXXX电厂 测评时间 2006年4月5日 考 官 张X、廖XX、刘XX 报告撰写 廖XX 公司人力资源部与河北人力资源开发研究会测评专家共同组织本次测评活动，测评活动的目的是了解公司中层管理者的素质水平，为中层管理者人员调整提供重要的参考信息。
被试者分别参加了个性特质测验、职业价值取向测验、半结构化面试、无领导小组讨论、公
文筐测验共五个测验。
分别对被试者的个性特征、职业倾向、管理素质及能力进行了测查。
2） 被试者在每个测验中的表现及结果 考官向被试者或其主管汇报被试者在每个测试项目中的表现及结果，这一部分的信息要体现量化指标与定性指标，还可以将被试者的成绩与其他被试者的成绩进行比较，当然这种被试者之间的不包括反应被试者个性特点的指标。
例：被试者在每个测验中的表现及结果 点评：被试者在公文筐测验中的表现如下：在决策过程中细心参考多种信息，善于发现合作的对象和机会，并采取果断措施。
但对事务本质的认识程度需要加强，要能够通过表象分析背后的信息；要学会通过组织内部的职能分工、汇报路线解决问题，对下属的指示还需明确，并且要明确要求任务完成的时间或标准。
创新与变革的意识以及对下属控制力需要提升。
3） 被试者关键的维度表现 对被试者每个测验中的表现及结果进行分析是横向分析，而考官对被试者关键维度的分析是纵向分析。
以每个测试维度为主线，依据被试者在每个测试项目中的表现进行独立的分析。
这部分主要说明被试者每项素质的特点。
如三个测试项目都是对被试者的分析能力进行测试，但三个测试测验的重点不同，分别从分析的深入性、结构化及全面性进行测试。
也有测评专家强调，从工作风格、个性品质（工作品质）、一般能力三个方面对被试者的特点进行概括，以有效区别各个被试者的素质特点。
？ 一般能力：性格、品行 ？ 个性品质、工作品质：积极性 ？ 工作风格（管理特点）：个性与沟通、基本能力 4） 胜任特征定量评价 有的企业建立了科学的胜任特征体系，并且总结提炼出了企业全员、职系与岗位的胜任特征模型。
在岗位的胜任特征模型中对任职者在每项素质维度上的等级进行明确地规定。
并且每项素质的等级都是通过具体地行为语言进行表述的。
这就为考官将被试者每个维度的行为表现进行定量评价提供了可能。
在这一环节，考官可以将被试者每项维度的行为等级与岗位胜任特征模型进行直观比较，报告阅读者能够更加直观的发现被试者与岗位的匹配程度。
5） 主要优缺点概括 这是对被试者进行综合性评价的部分。
考官在这一环节对被试者在各个测试项目中的表现、被试者关键维度的表现，结合岗位素质标准对被试者进行以信息整合为基础的概括性分析。
通过考官的整合概括出被试者对岗位素质标准而言，存在的优点与缺点。
被试者主要的优点与缺点要分别罗列出来，并且优缺点均要按照“重要—不重要”的顺序进行合理地排序。
6） 考官建议 报告撰写人在上述综合分析的基础上为被试者提出建议。
考官的建议可以分为推荐建议、工作建议与学习建议。
推荐建议分为四个等级：非常合适、比较合适、一般、不太合适。
工作建议是考官对被试者工作过程中应该注意的问题进行提示。
学习建议是考官根据对被试者优缺点概括的基础上，为被试者近期和长期的学习目标和学习内容、学习方法提出的意见。
例如： 学习建议：建议被试者学习组织管理的相关知识，通过学习提升组织管理能力和决策能力。
通过学习掌握组织成员的角与定位、员工管理、调动员工的积极性、组织发展的知识与技巧。
工作建议：建议被试者在工作中，多参与管理决策任务，处理危机和冲突事件；对公司中历史中的问题进行重新思考和换位思维，利用更多的机会分析公司的问题，提升自身管理决策能力。
怎样做人才素质测评
实践证明，现代人才测评方法是选用高素质人才的科学方法，它是通过一整套试卷、面试、心理测试、实际操作检验、著作发明审查、业绩 考核等一系列方式来衡量，评价人的思想品德、知识、能力、专业水 平、身心素质的手段和方法。
与过去的人才选拔方法比较，有着明显 的对比。
传统的人才选拔方法，是计划经济体制的产物，首先在指导思想上重政治、重思想、重资历，轻素质、轻能力、轻业绩、轻实际。
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