劳动合同法关于试⽤期内不符合录⽤条件的司法简析
试⽤期是由⽤⼈单位与劳动者双⽅约定的，为适应⼯作岗位的要求、相互了解⽽设定的考察期限，试⽤期本⾝包括在合同期限之内。鉴于“劳动者有劳动的⾃由、任何⼈不能被强迫劳动”这⼀基本原则。下⾯店铺⼩编和⼤家⼀起看看它的司法分析。
劳动合同法关于试⽤期内不符合录⽤条件的司法简析
试⽤期是由⽤⼈单位与劳动者双⽅约定的，为适应⼯作岗位的要求、相互了解⽽设定的考察期限，试⽤期本⾝包括在合同期限之内。鉴于“劳动者有劳动的⾃由、任何⼈不能被强迫劳动”这⼀基本原则，《劳动法》规定劳动者在试⽤期内可以随时提出解除劳动合同。⽽《劳动合同法》在制定过程中，为平衡⽤⼈单位的权益，该法第三⼗七条对于劳动者在试⽤期内解除劳动合同，附加了要求即“提前三天”，“提前三天“是劳动者在试⽤期内解除劳动合同的唯⼀前提条件。
⼀、什么是录⽤条件
录⽤条件是指⽤⼈单位制定的、要求劳动者符合某个⼯作岗位的具体要求所包括的全部条件，也是⽤⼈单位最终确定正式聘⽤应聘者的唯⼀条件。实践中，绝⼤多数的⽤⼈单位在招聘员⼯时，只是规定了招聘条件，并没有制定清晰的录⽤条件。
实际上，招聘条件与录⽤条件是两个有关联却不相同的定义。招聘条件是指⽤⼈单位招收员⼯时所要求的基本条件，包括学历、经历、职称、技术资格等条件。对⽐可知，招聘条件与录⽤条件存在以下不同之处：
⾸先是适⽤的主体不同。招聘条件是⾯对不特定多数的潜在应聘者，⽽录⽤条件则适⽤于符合招聘条件拟予以录⽤并在试⽤期内的具体劳动者;
其次是适⽤的阶段不同。招聘条件适⽤于招聘阶段签订劳动合同前，录⽤条件适⽤于招聘结束签订劳动合同后、试⽤期结束前;
第三、法律性质不同。招聘条件仅在于设定招收员⼯的初步资格，招聘⼀结束即失去意义，即使是员⼯不符合招聘条件，但⽤⼈单位愿意破格将其招收进来，也视为应聘者符合招聘条件。双⽅⼀旦签订了劳动合同之后，⽤⼈单位不得再以不符合招聘条件为由将劳动者辞退，⽽录⽤条件是确定⽤⼈单位是否最终正式录⽤聘者的唯⼀标准，即使已招收进来的员⼯，如果不符合录⽤条件，仍然有权将其辞退;
第四、成⽴的前提不同。招聘条件由⽤⼈单位单⽅确定即可，是⽤⼈单位⽤⼯⾃主权的体现，⽽录⽤条件虽然也由⽤⼈单位制定，但必须告知劳动者并由劳动者确认才对其⽣效，否则可能⽇后⽆法作为确定劳动者“不符合录⽤条件”的参照标准。
从以上分析可知，⽤⼈单位不仅需要制定相应岗位的招聘条件，更重要的是确定该岗位的录⽤条件。当然，⼀般来说，招聘条件是录⽤条件的基础，相对录⽤条件⽽⾔要求更低，更为宽泛;⽽录⽤条件是更为⾼层次的要求，⽐招聘条件更为详细、更为严格。⽽且，随着《中华⼈民共和国就业促进法》的施⾏，招聘条件的制作要求也越来越严格，⼀些含有就业岐视的条件例如性别、⾝⾼、年龄等都已经不能再写在招聘⼴告中了，因此，⽤⼈单位必须利⽤录⽤条件这⼀⼿段把好进⼈关。
⼆、为什么要制定录⽤条件
绝⼤多数的⽤⼈单位没有意识到招聘条件与录⽤条件的不同，仅制定了招聘条件⽽没有制定录⽤条件，或误认为招聘条件就是录⽤条件。⽽⼀旦⽤⼈单位以劳动者“试⽤期被证明不符合录⽤条件”为由解除劳动合同时，如果⽤⼈单位没有制定录⽤条件，或者虽制定了录⽤条件但没有告知劳动者，或者⽆法证明劳动者的表现如何不符合录⽤条件，裁判机关很可能以招聘条件作为录⽤条件，或者认为⽤⼈单位根本没有录⽤条件，因此导致⽤⼈单位根本⽆法证
明“试⽤期被证明不符合录⽤条件”合法存在，从⽽承担⾮法解除的不利后果。
案例：甲公司新开发⼀产品，为打开市场，欲招聘⼀销售经理，招聘⼴告中规定必须符合“⼤学本科以上、三年以上同⾏业⼯作经历、吃苦耐劳、有进取⼼及较强开拓市场的能⼒”，其中前来⾯试的应聘者⼄完全符合“⼤学本科以上、三年以上同⾏业⼯作经历”条件，并⾃称本⼈在该⾏业有很多⼈脉，能协助公
司尽快打开销路，两个⽉的试⽤期内可以保证不少于300万元的销量。甲公司领导见其⼝若悬河、滔滔不绝，⾯试印象⾮常好，于是确定聘请⼄为销售经理，合同期限为两年，试⽤期三个⽉，底薪为1.5万元，试⽤期满后底薪2万元，且有销售提成，但双⽅并未约定录⽤条件。敦料三个⽉试⽤期快到了，⼄完成的销量不⾜50万元，远低于其300万元的承诺，还报销了数万元的招待费⽤。公司领导经打听，才得知⼄所吹嘘的种种情况均为不实之辞，且在前⼀公司就是因不能胜任⼯作⽽被炒了鱿鱼。公司领导⼀⽓之下，以不符合录⽤条件为由让⼄⾛⼈。不料⼄反⽽到仲裁委提起仲裁，要求甲公司⽀付经济补偿⾦与代通知⾦。在庭审中，⾯对仲裁员询问“⼄的录⽤条件是什么?有何证明其不符合录⽤条件?甲公司的⼈事经理吱唔半天答不出来，显得⼗分被动，仲裁委员会最终裁决甲公司败诉，并⽀付⼄经济补偿⾦。
从以上案例可以看出，由于甲公司⽆法证明⼄的录⽤条件，缺乏这个前提，更不可能证明⼄“不符合录⽤条件”的
情况，在此情况下，败诉是在所难免的结果。因此，⽤⼈单位如果不制定某具体岗位的录⽤条件，实际等于放弃了《劳动合同法》的规定“试⽤期内不符合录⽤条件”这⼀⽤⼈单位可以即时解除劳动合同却⽆须⽀付经济补偿⾦的有利⼿段。因此，在试⽤期内被证明不符合录⽤条件是⽤⼈单位避免招错⼈的最佳利器，⽽确定具体职位的录⽤条件是打造这⼀利器的充要材质。
三、如何制定录⽤条件
制定具体岗位的录⽤条件应当因⼈⽽异。由于每⼀个⼈的情况及条件均不相同，劳动关系的确定本⾝就是劳动者与⽤⼈单位协商达成⼀致的结果，不同的应聘者能⼒不同、待遇不同，录⽤条件当然也应该有所不同的。
⼩编认为，录⽤条件从内容来划分⼀般应当包括⼊职条件、⼯作表现条件以及职业道德条件三⽅⾯的内容。⼊职条件⼜可以分为资质条件、⼊职⼿续条件、⾝体健康条件等。
资质条件包括但不限于学历、学位、⼯作经历、技术职称或资格、外语⽔平等硬件;⼊职⼿续条件是办理⼊职的必须具备的前提条件，如符合以下内容，⼀般可以认定为不符合⼊职⼿续条件：(1)被查实不符合公司招聘条件的;(2)⽆法提供解除或终⽌劳动关系证明的;(3)不具备政府规定的就业⼿续的;(4)⽆法提供公司办理录⽤、社会保险、住房公积⾦等所需要的⽂件证明的;(5)未经甲⽅书⾯许可不按劳动合同约定时间到岗的;(6)与原⽤⼈单位存在竞业限制约定且甲⽅在限制范围之内的。⾝体健康条件可以约定不得患有精神疾病或按国家法律法规规定应禁⽌⼯作的传染病等。⼯作表现条件是指在试⽤期内完成⼯作任务的能⼒及表现，可分为⼯作能⼒条件与⼯作表现条件，⼯作能⼒条件可以
从“质和量”两个⽅⾯进⾏设定并作相应考核;⼯作表现是考察劳动者⼊职后的⽇常表现，包括出勤情况、待⼈接物情况、与团队成员相处及融合情况等。职业道德条件则顾名思义，⼀个员⼯的品德往往重要过其⼯作能⼒，对此蒙⽜集团总裁⽜根⽣对此有很精辟的见解：“有德有才，破格重⽤；有德⽆才，培养使
⽤；有才⽆德，限制使⽤;⽆才⽆德，坚决不⽤。”⽤⼈单位设定职业道德条件时，⼀般可以从员⼯在试⽤期内是否存在谎报业绩、欺上瞒下、挑划是⾮、贪图⼩利甚⾄⼩偷⼩摸等⾏为作为设定条件，以考察员⼯的⼈品。
从另⼀⾓度分类，录⽤条件⼜可以包括客观条件与主观条件两⽅⾯，⽐如资质条件基本是客观条件，⽽职业道德条件和⼯作表现条件则界于两者之间。制定录⽤条件时应当尽量将主观性较强的条件⽐如“⼯作能⼒较强、⼯作积极性较⾼”等词义含糊的条件进⾏量化，以可以考核评定的要件代替。同时，如果涉及⽆法直接评定或判断是否合格的情形，还应当规定参考标准或计算⽅法，以利于评定时有章可循。在前⾯所举的案例中，如果甲公司将“试⽤期内销量不低于300万元”作为⼄的录⽤条件之⼀、并由其本⼈确认的话，甲公司就可以理直⽓壮地在⼄试⽤期满时依据《劳动合同法》第⼆⼗⼀条、第三⼗九条的规定将⼄解除劳动合同，⽽⽆须⽀付经济补偿⾦。
劳动法 试用期四、如何证明劳动者不符合录⽤条件
根据法律的规定，如果⽤⼈单位以“试⽤期不符合录⽤条件”为由解除劳动者的劳动合同，应当承担举证责任，对以下三部分内容进⾏举证：⾸先，⽤⼈单位应当证明该员⼯具体的岗位录⽤条件，这点前⾯已经阐述，在此不再赘述。同时，必须提请⽤⼈单位注意的是，该录⽤条件应当在劳动者⼊职时由其签名确认知晓，⽅能有效。
其次，⽤⼈单位应当提供证据证明劳动者在试⽤期内具体表现的考核结果。这往往也是⽤⼈单位最难举证的地⽅，⽤⼈单位必须提供证明对劳动者进⾏考核的标准、考核过程、考核结果等证据，做到程序合法、结果公正，才能作为认定事实的依据;
第三，⽤⼈单位必须证明劳动者在试⽤期内的考核结果或某⼀具体⾏为不符合录⽤条件。从以上分析可知，⽤⼈单位要想以“试⽤期不符合录⽤条件”为由解除劳动合同，并不是⼀件很容易的事情，反⽽要承担⽐其他解除⾏为更多的举证责任，决不是很多⽤⼈单位领导通常认为的可以凭主观感觉认定员⼯“不符合录⽤条件”那么简单的事情。
五、试⽤期内的其他注意事项
1、录⽤条件的确认程序
⽤⼈单位确定了录⽤条件后，拟聘⽤劳动者时，在签订劳动合同之前，应当同时制作《录⽤条件确认函》，《录⽤条件确认函》除列举前述录⽤条件之外，还应当写明“如在试⽤期内被证明不符合录⽤条件，⽤⼈单位可以随时解除劳动合同”等内容，并由劳动者签名确认知晓。
2、关于试⽤期满的考评期限问题
根据《劳动合同法》的规定，试⽤期根据劳动合同期限的不同⽽不同，最多不超过六个⽉。⽽试⽤期满
的考核评定必须在试⽤期结束前完成，决不能超过试⽤期，否则即使劳动者不符合录⽤条件，⽤⼈单位也不能再以此作为解除理由。⽽考评期限过早，可能对劳动者不公平，因此建议⽤⼈单位对试⽤期结束前的具体考评期限提前告知劳动堵，以明确考评的时间点，以免产⽣纠纷。