《鬼谷妖刀》《王道钻营术》
《鬼谷政治权术应用手册》
在职场，与领导关系互动，无论是初次见面博弈，或者既存稳定性重复博弈，我们中国人均比较习惯偏好于从关系入手，至于对此偏好的来源，概由我们所处社会结构以家庭为单位发展衍生而来。
因此，任何职场人，尤其谈论领导工作问题时，都以关系作为行事起点，即组织内各层级大小
领导的现实格局存在，通过关系的划分而形成多面且多样的利益集团派系，对于下属来说，选边站队便成为日常无法绕开的事务。
下属从进入与领导管辖圈内时，会首先做出对领导的认同与否的判断，对于这一点，其决定因素极可能来源个人直觉，即你与不同领导接触时，凭借你对他的印象便作出相应评判，由此给自身提出是否存在追随的可能性，也就是说认同性，韩信、陈平最初均在项羽集团服务，却转而投入刘邦阵营，足以说明下属对领导的认同程度，可以左右下属的去留，现代职场，同样如此，尤其一些新进人员，初到单位，假如其认同组织、认同领导，便会选择留下来观看情况再考虑去留，而一旦对某组织环境或领导感觉印象并不认同，便会选择即刻离去。
下属选边站队，或者选择服务于某位领导，进一步会在后续工作中衡量领导对其利益的分配情况（是否合理、是否公正），最重要在于领导是否多分配利益于他，假如领导所给予利益与其工作成果比较接近，下属会认为这是他应得的，理所当然，并不会特别感激，当然亦不会存在什么埋怨情绪，而少分配利益则会造成下属的离心倾向（包括两点，一是在待遇资源不变的情况下，只给他增加工作量；二是工作量不变，但利益减少了），只有在下属所认为
的利益基础之上，特别增加一些利益（如对器重、亲密、晋升等等利益），如此，其便会遵守与领导之间的上下级关系，遵守所必要的职场规则，所以，下属所认为的公平，并不是平均（所有人一样多），而是既要满足其对待遇基本价值判断与预期，又与相关性较强成员之间的比较结果而定。
所以，下属在所有人员降低待遇时，追求薪资待遇的相对一致性，即便不能完全一样，但要在合理的接受范围，且必须是轮流式减少（即A这月多些，下月则B多些）；假如所有职员都加薪，则无需轮流式增加，只要彼此间差异合理即可，这才是下属所认为的公平公正，当然，这类问题只在针对一些无法有效精确核算个人业绩或必须团队合作的事务工作中表现比较突出。
只有如此，下属没有负面情绪的前提下，会按照领导安排、要求、规则办事，且比较容易遵守顺从，否则只会抵制、甚至破坏规则，所以，只有下属对领导事务安排的执行，以及对规则的积极遵守，才能体现领导的权威所在，而领导的权威与否，亦正是从下属对其态度以及言行的直接反馈而知，领导拥有组织赋予的职位权力，只代表领导具备发挥权威效用的必要条件，但充分条件必须有下属对其工作的主动或积极参与，否则领导不是被组织高层认为无
能或不合适而被调离岗位，就是被下属架空，郁闷得低声下气而感叹，唉，为了生活忍忍吧。
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